【疫情防控期间劳动关系问题答疑解惑之四】

浏览次数：0 日期：2020-02-06

疫情相关的HR合规操作

及员工关系问题解答

一、工作时间与休息休假 

国家规定2020年春节假期延长3天，这3天是否属于法定节假日？

答：不属于法定节假日。

律师解读：根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，全部公民的假期即春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）。根据此前发布的《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》，放假时间如下：1月24日至30日放假调休，共7天。1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班。

本次延长的假期为应对突发事件而采取的措施，即该延长的假期应参照休息日的相关规定执行。

国家规定2020年春节假期延长3天员工未休的，应如何处理？

答：用人单位应安排补休；不能安排补休的，按本人工资的200%支付加班工资报酬。

律师解读：根据《关于延长2020年春节假期的通知》第三条规定，因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

2月3日至2月9日期间，北京企业的职工上班吗？

答：除重要国计民生相关企业应当安排职工正常到单位上班外，建议其他企业尽可能安排职工在家上班。

律师解读：根据《北京市人民政府关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》，在2020年2月9日24时前：

对于重要国计民生相关企业，应安排职工正常到单位上班；

对于除重要国计民生相关企业外的其他企业，具备条件的，应安排职工在家上班；

不具条件安排职工在家上班的企业，应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式安排职工工作。

因此，如有工作需要，我们建议企业安排职工在家上班，并将具体工作安排和要求事前书面告知职工。

如企业不能安排职工在家上班或仍有到单位上班的需求，企业可以考虑岗位特性、工作需要程度等因素，采取将职工“分组”、“分时段”等方式安排职工工作，以避免人员聚集。同时，对到单位上班的职工，加强体温检测和健康防护并及时报告相关信息。 

用人单位因疫情防控需要安排劳动者加班的，劳动者是否有权拒绝？

答：不可以拒绝。但需保证劳动者的身体健康。

律师解读：《劳动法》第四十二条规定用人单位出现以下特殊情形和紧急任务的可以延长职工工作时间：

①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

③法律、行政法规规定的其他情形。

因此，此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况，若因为抗击疫情需要，用人单位安排员工加班，员工必须服从。

《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况。因此，用人单位在一定程度上可突破加班时长的限制。即，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，但每日不得超过3小时。

用人单位疫情防控需要完成生产任务，是否存在超时加班的风险？

答：不存在。

受疫情影响的用人单位可否申请特殊工时？

答：可以。

律师解读：人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。受疫情影响的用人单位，可以申请特殊工时，也可以采用灵活工时（如缩短工时、弹性上下班等），确保用人单位正常运营。

北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》规定，“用人单位可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。受疫情影响的用人单位，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休”。

用人单位可否在国务院和地方政府通知基础上继续延长假期？

答：可以。

律师解读：根据国务院发布的《关于延长2020年春节假期的通知》规定，春节假期延至2020年2月2日。

根据北京市政府于2020年1月31日发布的《关于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》要求在2020年2月9日24时前，除特定行业外，其他企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作；不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中。

当然，用人单位在国务院通知和地方政府通知基础上继续延长本单位劳动者假期的，属于用人单位用工自主权的范畴，由用人单位自主决定，但应依法保障劳动者在假期期间相应的工资待遇，做到依法合规。

年休假、医疗期与延长的假期期间重叠的，是否顺延？

答：应视情况而定。

律师解读：根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”我们理解，此次假期延长系国务院统一作出的规定，根据国家就带薪年休假的规定，我们认为年休假应当相应顺延。

劳动部关于贯彻《用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第一条第2款规定，“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”因此， 医疗期与延长3天期间重叠的，不应顺延。

用人单位通知劳动者提前上班，可以拒绝吗？

答：可以拒绝。

律师解读：《关于延长2020年春节假期的通知》系由国务院发布的针对本次疫情的强制性规定，用人单位应当遵守。用人单位如在国家规定的春节假期届满前要求员工提前上班的，员工有权拒绝。

根据北京市人民政府于2020年1月31日发布的《关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》要求，在2020年2月9日24时前，本市行政区域内疫情防控必需(药品、防护用品以及医疗器械生产、运输、销售等行业)、保障城市运行必需(供水、供电、油气、通讯、市政、市内公共交通等行业)、群众生活必需(超市卖场、食品生产和供应、物流配送、物业等行业)、重点项目建设施工以及其他涉及重要国计民生的相关企业应当安排职工正常到单位上班。

对于确因工作需要于2020年2月9日24时前正常到单位上班的职工，各企业应当对其加强体温检测和健康防护，及时报告相关信息，做到防护工作全员覆盖。

二、各种情况下的工资支付

劳动者疑似患病或者或系密切接触者被隔离期间，工资如何支付？

答：应支付在此期间的工资。

律师解读：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条及《传染病防治法》第四十一条第二款的规定，对于疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，应支付在此期间的工作报酬。

根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。

劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎的，工资如何支付？

答：员工在确诊患有新型冠状病毒肺炎治疗期间，应支付在此期间的工资。

律师解读：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。

从疫情地区回京到岗上班的劳动者居家自我隔离观察期间，工资如何支付？

答：综合目前的现实情况来看，如自我隔离观察时间为14天，用人单位应当支付在此期间的工资报酬。

律师解读：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条规定，因紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。

执行工作任务出差的劳动者因疫情未能及时返岗期间，工资如何支付？

答：按照正常工作期间工资标准支付。

律师解读：律师解析：《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）第二条第二款规定，由所属企业按正常工作期间工资支付。

因疫情防控不能休假的劳动者，工资如何支付？

答：根据《劳动法》规定安排补休或按照法律规定支付相应的加班工资报酬，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

律师解读：根据国家相关规定，2020年1月24日至2020年2月2日期间，因疫情防控不能休假的员工，因2020年1月25日、26日、27日为法定节假日，用人单位应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支付工资报酬；因2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日为休息日，用人单位先安排补休，并不能安排补休的按照不低于本人日工资或小时工资的200%支付工资报酬。

北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》要求，根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》，2020年1月31日至2月2日期间因疫情防控不能休假和提前结束休假复工的职工，企业应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于工资基数的200%支付加班工资。

用人单位因疫情防控停工停产的，工资如何支付？

答：工资支付依据规定执行。

律师解读：根据《工资支付暂行规定》规定，用人单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，用人单位支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，用人单位应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

劳动者因疫情未复工期间，月度绩效工资如何发放？

答：应根据用人单位绩效工资的规定执行。

律师解读：实践中绩效工资约定以及计算的方式不同，具体根据双方劳动合同以及规章制度的规定执行。

劳动者结束隔离措施后，在家继续休养的，休养期间工资如何支付？

答：具体根据员工的假期性质确定。

律师解读：员工持有医疗机构出具的病休证明，应当按照病假支付待遇；无病假证明的，可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期；员工无医疗机构病休证明，且无其他假期可用的，可以申请事假。

由于疫情防控原因导致用人单位错过工资发放日，应如何处理？

答：用人单位要将有关情况及时通知员工，并在复工后立即支付。

律师解读：受疫情影响，国务院发文延长春节假期至2月2日，部分地区如上海禁止于2月9日之前复工。根据原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号文）第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。鉴于当前疫情无法事先预见，如因疫情防控原因导致用人单位错误工资发放日，用人单位未及时发放工资系因当前客观原因所致，应在复工后及时予以支付。

2月3日至2月9日期间，北京企业按什么标准支付工资？

答：如职工在2月3日至2月9日期间工作的（到单位上班或在家上班），企业应按照相应期间的性质（工作日、休息日）支付工资。如涉及加班的，企业应按照不同工时制度下加班工资的支付规定处理。

律师解读：以标准工时制为例（对大多数职工，周一至周五为工作日，周六、日为休息日）：如职工在2月3日至2月7日期间工作的（到单位上班或在家上班），企业支付正常工资，延长工作时间的，企业应按照150%的标准支付加班工资；如职工在2月8日、2月9日工作，企业应安排补休或按照200%的标准支付加班工资。如在此期间企业不能安排职工上班（到单位上班或在家上班），又未能安排职工休年休假或加班补休的，能否减发工资目前没有明确规定，但我们认为在没有就调整薪酬与职工达成一致的情况下，扣减工资风险较大，易引发劳动争议。

三、劳动合同签订、履行变更、解除与终止

用人单位已向应聘人员发放录用通知书，可以取消录用吗？员工无法报到，如何处理？

答：不可以取消。

律师解读：用人单位向应聘人员发出录用通知书，系其单方法律行为，对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度，我们不建议用人单位以此为由取消录用，一方面有违诚信原则，另一方面如果以疫情防控取消录用，可能承担缔约过失赔偿责任。为此，我们建议用人单位可以通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。

用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗？

答：不可以。

律师解读：《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

因此，患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的，用人单位不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用，更不得者实施任何就业歧视行为。

未复工期间，用人单位是否需要处理劳动合同续订事宜？

答：需要。

律师解读：未复工期间，用人单位需要妥善处理劳动合同续订事宜。对于劳动合同的续订问题，用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，若续签的，事后再补签书面劳动合同。

各地政府政策就复工要求规定不一，多地用工的用人单位如何操作较为稳妥？

答：原则上以劳动合同履行地的有关规定为准，除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的。

律师解读：《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

因此，用人单位应当严格遵守当地政策安排复工，以大局为重，不得违反政府规定强行复工。除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的。否则，一方面不容易取得员工理解和支持，另一方面，如果一旦发生员工感染，用人单位及其负责人将会面临承担法律责任的风险。

劳动者因疫情原因无法按时返工或者用人单位决定推迟复工期间，应如何安排？

答：建议用人单位充分与员工协商，达成协商一致：

（1）法定/福利年休假/历史加班倒休：优先安排员工休法定年休假，如果用人单位有福利年休假或者员工有加班倒休的，可以安排福利年休假或倒休。

（2）待岗：员工未复工时间较长的，企业经与员工协商一致，可以安排职工待岗。

律师解读：根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。

其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;

已满10年不满20年的，年休假10天;

已满20年的，年休假15天。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

对于近期有过湖北工作、旅居史的劳动者，用人单位应如何处理？

答：建议用人单位根据员工的不同情况采取不同的应对措施。但是，对于到京前14日内离开湖北地区或者有过湖北地区人员接触史的返京职工，应接受14日的监督性医学观察。

律师解读：

（1）员工确诊治愈后仍需遵医嘱病休的，用人单位可以通知劳动者依法进入医疗期。

（2）若疑似新型冠状病毒感染的肺炎的员工，根据《传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此，用人单位对于发现的疑似病例应立即向所在区的卫生部门进行报告。

（3）若员工未确诊也未疑似，建议用人单位安排14天的隔离观察。

用人单位基于安全考虑，能否要求劳动者接受隔离措施？

答：不可以。

律师解读：《传染病防治法》第四十一条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。

上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。

因此，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，用人单位无权对员工采取隔离措施。

劳动者因防控措施等客观原因，无法按时返岗复工，能否按旷工处理？

答：不能按旷工处理。

律师解读：根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，疑似病人及密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

即根据不同情况应按正常出勤对待。

对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假或者加班倒休。除因员工个人主观原因未如期复工的以外，不能按旷工处理。

用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？

答：可以，劳动者应当向用人单位报告相关信息。

律师解读：《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。虽然该类信息属于建立劳动合同之后的，但与履行劳动合同直接相关，用人单位有权了解。

根据政府相关要求，用人单位完全可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。

用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎的劳动者解除劳动合同？

答：用人单位不得以此为由解除劳动合同。

律师解读：用人单位与劳动者解除劳动合同，取决于解除事由是否符合法律规定，不能随意而为。

根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。

用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同？

答：如果劳动者拒绝配合检疫、治疗的行为情节严重构成犯罪依法被追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定依法与其解除劳动合同；如劳动者的行为情节较轻，尚未构成犯罪，如其不服从管理，在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，其行为严重违反了用人单位的规章制度规定，用人单位可以依法与其解除劳动合同。

律师解读：配合检疫、治疗是每个公民的义务。根据《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条规定，若疑似员工拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重，危害公共安全的，构成犯罪。若员工有该行为，用人单位可以向卫生部门或公安机关举报。

用人单位能否以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合同？

答：如劳动者故意传播传染病病毒构成犯罪依法被追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定与解除劳动合同。

律师解读：《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））规定，故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。

劳动者在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，辞职是否有效？

答：应为有效。

律师解读：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此，在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。

劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位可否终止劳动合同？

答：不可以终止，劳动合同期限应当依照规定予以顺延。

律师解读：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

用人单位可以因疫情原因进行裁员吗？用人单位如何合法有效管控人力成本？

答：我们不建议用人单位在此种情形下进行经济性裁员。但未来可能会产生因受疫情影响较为严重的部分行业或企业，发生经济性裁员的可能，对于这一点，我们需要持续关注。

律师解读：根据《劳动合同法》规定，用人单位发生生产经营发生严重困难等原因时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。在当前情况下，即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员，我们仍然不建议用人单位进行经济性裁员。

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

四、工伤与医疗期

劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

答：不属于工伤。

律师解读：根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。据此，劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的，不属于工伤。

医护人员因工作原因感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

答：应属于工伤。

律师解读：根据《工伤保险条例》的规定，其符合工伤的认定条件，即工作时间、工作场所、工作原因。同时，根据《人力资源社会保障部财政部 国家卫生健康委员会关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》规定，医护及相关工作人员因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的，按规定认定为工伤。

劳动者从事志愿活动期间发生意外事故，是否属于工伤？

答：劳动者从事志愿活动期间受到意外伤害，存在被认定为工伤的可能。

律师解读：根据《工伤保险条例》规定，员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。换言之，员工在从事志愿活动中受到伤害的，存在认定为工伤的可能。

劳动者确认患有传染病或者疑似传染病，经诊疗痊愈或隔离结束之后，用人单位是否可以要求劳动者复检？

答：不可以，劳动者有权拒绝。

律师解读：已经痊愈后，劳动者无法定的配合义务。但用人单位出于安全考虑需要进行复检的，可以经与劳动者协商同意后进行，应避免让劳动者感觉受到歧视。

劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎，用人单位是否需要支付医疗费用？

答：具体根据缴纳社保情况确认，如用人单位已经依法为劳动者缴纳基本医疗保险的，用人单位无须支付医疗费用。

律师解读：财政部、医保局联合印发《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》要求，各地医保及财政部门要确保确诊新型冠状病毒感染肺炎患者不因费用问题影响就医，确保收治医院不因支付政策影响救治。

一是对于患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助。

二是对于其中的异地就医患者，先救治后备案，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。三是患者使用的符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目，可临时性纳入医保基金支付范围。

根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》规定，将《新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案》覆盖的药品和医疗服务项目，临时纳入工伤保险基金支付范围。认定工伤人员发生的相关费用，参加工伤保险的由工伤保险基金和用人单位按工伤保险有关规定支付；未参保的由用人单位按法定标准支付。

五、用人单位疫情防控法律责任

用人单位提前复工，是否会被追究法律责任？

答：可能会被追究法律责任。用人单位提前复工，视情节严重程度，确定是否需承担相应的法律责任。

本次新型冠状病毒系乙类传染病，并采取甲类传染病的预防和控制措施。因此，如果由于用人单位未执行规定、擅自提前复工，并导致病毒交叉感染或有感染严重危险的，将可能被追究有关法律责任，包括但不限于行政责任和刑事责任。

律师解读：《传染病防治法》第四十二条第一款规定，传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府应当立即组织力量，按照预防、控制预案进行防治，切断传染病的传播途径，必要时，报经上一级人民政府决定，可以采取下列紧急措施并予以公告：……（二）停工、停业、停课；……

《传染病防治法实施办法》第七十条规定，有下列行为之一的单位和个人，县级以上政府卫生行政部门报请同级政府批准，对单位予以通报批评；对主管人员和直接责任人员由所在单位或者上级机关给予行政处分。（一）传染病暴发、流行时，妨碍或者拒绝执行政府采取紧急措施的；……

《刑法》第三百三十条规定，违反传染病防治法的规定，有下列情形之一，引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的，处三年以下有期徒刑或者拘役；后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑：……(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。甲类传染病的范围，依照《传染病防治法》和国务院有关规定确定。

用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务，是否会被追究法律责任？

答：存在被追究法律责任的法律风险。

律师解读：以下相关规定，对用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务应承担的法律责任作出了明确规定：

《传染病防治法》第七十七条规定，单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。

《突发事件应对法》第六十七条规定，单位或者个人违反本法规定，导致突发事件发生或者危害扩大，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。

《突发事件应对法》第六十四条规定，有关单位有下列情形之一的，由所在地履行统一领导职责的人民政府责令停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，并处五万元以上二十万元以下的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚：

（一）未按规定采取预防措施，导致发生严重突发事件的；

（二）未及时消除已发现的可能引发突发事件的隐患，导致发生严重突发事件的；

（三）未做好应急设备、设施日常维护、检测工作，导致发生严重突发事件或者突发事件危害扩大的；

（四）突发事件发生后，不及时组织开展应急救援工作，造成严重后果的。前款规定的行为，其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的，从其规定。

《突发事件应对法》第六十八条规定，违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

防疫期间，用人单位是否应该承担安全保障义务？

答：应当承担。

律师解读：《突发事件应对法》第二十二条规定，所有单位应当建立健全安全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。

疫情期间的企业应对建议

针对目前疫情，（以首创钜大为例）企业可采取哪些防范措施？

答：目前公司采取了以下措施，供大家参考：

1、本部及一线公司结合属地政府有关复工安排严格执行，并密集发送应急信息；

2、响应政府保障民生工作安排，北京首创奥莱保持营业，全国其他11家首创奥莱，除昆山、西安涉及超市、药店等民生业态正常营业外，全部暂停营业，恢复营业时间与当地政府部门沟通后定夺；

3、成立疫情防控工作小组，公司管理层主抓疫情防控工作，所有管理职以部门为单位，对全体员工每天的身体状况进行跟踪，并形成疫情防控信息每天全员范围公示；

4、针对首创钜大的业态特点：

项目管理

1）积极做好每日员工、导购、保安、保洁及其他后勤人员上班前的体温监察统计工作，确保安全上岗，每日汇总通报场内员工感冒咳嗽、体温升高等异常情况，及时监控，形成日报机制，便于及时就医隔离；

2）严格检查每日餐饮商户食材及食品添加剂来源，杜绝来源不明食材进入项目，要求餐饮商户尽量杜绝采用活体食材；

3）做好项目公区、新风系统、商户内部消杀除四害工作，并留存消杀记录；

4）监督检查餐饮商户日常泔水处置方式，做到日产日清，并要求按照属地相关部门要求进行处置；

5）其他暂停营业及停工工程做好复工准备工作。

办公规范管理

1）做好每日员工健康情况的跟踪。首创钜大本部及下属各一线公司要即时做好相关确诊、疑似及密切接触人员排查工作。

春节后返回公司所在地的员工，特别是由湖北地区返回的员工，请根据公司所在地疾控中心要求的隔离方式与时长，进行自行隔离观察，隔离观察期过后无不适反应，方可正常上班。员工隔离观察期间须减少外出，不参加聚会和集间须减少外出，不参加聚会和集体活动，如出现发热症状，请按照当地疾控中心要求及时就诊，并立即向所在公司和当地卫生部门报告。对密切接触人员根据当地疾控中心要求求，进行居家隔离观察，防止疫情发生，待隔离观察期过后无不适反应，方可正常上班。

2）员工应在公司规定的的日常工作时间内完成当日的工作，下班后不在办公区逗留。如遇重大、紧急工作，公司建议员工在家加班，之后根据上级单位及公司要求，妥善安排员工作息时间，包括但不限于错峰上下班、在家办公等方式。

对于HR同仁们应对疫情有哪些具体建议呢？

答：就我个人在各个行业经验来看，给HR朋友们的建议有以下几条，希望能给大家一些帮助和启发。

1、及时掌握当地政府部门对复工的整体工作安排，对全体员工实时跟踪监控，尤其对湖北及其他重点区域回到属地人员信息掌握，保障信息渠道及应急渠道畅通，让员工实时了解动态；

2、做好人员需求统计，合理配置人力资源，若预判出现人员短缺的情况，适当通过平台供给或有保障合作单位支持的方式保证雇佣环境安全；

3、做好疫情知识宣导及舆论控制，通过多种形式（微信、电话、视频会议等）开展防疫知识宣导，同时加强对两微一端（微信、微博、APP等）信息发布和传播的审核，不信谣、不传谣；

4、弹性工作安排，现场值班及在家移动办公合理安排，若召开会议优先采取视频方式，现场会议要控制参会人数、精简会议、缩短时间、保证通风；

5、做好办公医用物资（口罩、消毒液等）统筹，保障正常办公卫生安全使用需求，确保良好办公和卫生环境。

目前很多公司都选择让员工在家办公，对于提升远程办公效能方面，有哪些建议？

答：随着5G商用、大数据、云计算、智能手机等技术的实现和普及，平台公司多采取网络协同与远程办公工具辅助提升办公效率。

1、制度必须明确。

作为HR应首先对移动办公平台和渠道作出规范说明和解释，令行禁止，以结果为导向，工作需具体和量化，便于反馈和总结；

2、常效沟通机制。

目前有别于以往的集中办公，若要让员工形成工作习惯，沟通就应该是持续的、每日进行的、自然融于工作的行为，需建立沟通机制，帮助员工及时掌握最新动态和工作要求，从而有目的地反馈和输出；

3、注重员工关怀。

针对所在公司全体员工都应实时掌握动态，如遇感冒发烧应体现HR的专业和关怀，让员工感受同事有关心，组织有温度， 形成非常时期有责任有担当的组织氛围。

最后，希望广大HR同仁和所有奋战在工作岗位上的同事，在做好安全防护的同时，要积极乐观，相信党和政府，通过我们共同的努力，定会战胜疫情，打好疫情阻击战，让我们一起加油，武汉加油，中国加油！