劳动者拒签劳动合同，用人单位为何不能解除劳动关系？

浏览次数：0 日期：2018-04-27

案情简介

2014年10月7日，王某到A公司从事安全工程师工作，双方签订了书面劳动合同，月基本工资约定为4000元，劳动合同期限为2014年10月7日至2017年10月6日。王某基本工资由合同约定的4000元分别变更为（2015年5月至9月）3500元，（2015年10月至2016年1月）3400元,（2016年2月至2016年12月）3230元，（2017年1月至3月）3400元，其他工作月份的工资与劳动合同约定的基本工资一致。

A公司于2016年9月份存续分立为A公司和B公司，王某在B公司从事原工作，A公司以及承继其权利义务的B公司均没有与王某办理过解除劳动关系手续，也没有支付王某经济补偿金。2017年2月16日，B公司向王某发出其重新签订书面劳动合同的工作联系函，王某接到联系函后没有在单位规定的时间内与B公司签订劳动合同，遂B公司于2017年2月27日以王某拒绝签订劳动合同为由解除了与王某之间的劳动关系。

王某认为，B公司强制解除劳动关系不符合劳动合同法及相关法律规定，要求B公司支付经济补偿标准二倍的赔偿金及支付按原劳动合同月基本工资4000元补发差额工资。B公司认为，劳动合同中的基本工资4000元是指王某月最低的劳动报酬额度，劳动报酬是由多个工资项目构成。虽然基本工资进行调整，但绩效工资增加了，工资总额不变。2016年末，因公司存续分立为两个公司，劳动合同主体变更，依法与职工重新签订劳动合同，B公司多次催告王某签订新的劳动合同，而王某拒不签订合同，故通知王某解除劳动关系。

焦点分析

争议一

　　B公司是否应补发王某的工资？

第一种观点

B公司为激发员工更大的创造力，实施新的《薪酬管理办法》，基本工资降低，而绩效工资增加，没有降低员工的工资总收入，不存在侵害王某权益的情况，不应该补发基本工资。

第二种观点

从王某每月工资明细表中可以看出，B公司多次变更了劳动合同，降低王某基本工资，这是一种合同违约行为，B公司应补发基本工资。

笔者认为

B公司多次降低王某的基本工资，这是一种削减己方义务的单方要约，其实质是一种违约。劳动者处于守约方的地位，有权做出选择。王某没有明确同意B公司单方变更要约，也没有提出解除劳动合同，而是继续在B公司工作，按月领取变更后的劳动报酬，就是默认了用人单位的单方要约，双方合同继续有效，故王某要求补发工资的请求缺乏事实和法律依据。

争议二

　　B公司是否系违法解除与王某的劳动关系？

第一种观点

A公司发生存续分立为A公司和B公司的情况，王某在B公司工作，因劳动合同的主体变更，所依据的客观情况发生重大变化，依法与王某重新签订劳动合同，王某一再拒绝签订，B公司从而解除与王某之间的劳动关系，不属于违法解除。

第二种观点

A公司发生合并或者分立的情况，B公司承继A公司的权利和义务，原劳动合同继续有效，并且劳动合同应由承继其权利和义务的公司继续履行。

笔者认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”之规定。A公司存续分立后承继其权利义务的B公司和A公司均没有与王某办理过解除劳动关系手续，亦没有支付王某经济补偿金，原劳动合同没有解除，没有到期，仍然有效，应由承继原单位权利和义务的B公司继续与王某履行原劳动合同即可，双方没有必要再重新签订书面劳动合同，故B公司以王某不签订劳动合同为由就解除与王某之间的劳动关系系违法解除。

裁决结果

B公司应当按照王某在A公司（存续分立前）和B公司的工作年限支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

延伸思考

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对于变更劳动合同，法律不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一方当事人未经对方当事人同意任意改变劳动合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变劳动合同的做法也是一种违约行为。

实践当中最常见的变更劳动合同内容就是“调资”，其分为两种情况，一种是调高工资，这是一种增加己方义务的单方承诺，一般没有争议，应当合法；另一种是降低工资，这是用人单位削减己方义务的单方要约，实质上是对合同的违约，劳动者有权作出选择，接受则继续工作，变更合同生效，不接受可以提出解除合同，此时，用人单位要承担违约责任。本案中，申请人王某可以在用人单位作出减少其工资的要约后提出解除劳动合同，并可以在自己提出解除合同的同时要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

2

用人单位在行使解除权时一定要慎之又慎，因为法律明确规定了可以行使劳动合同解除权的条件，这是为了给用人单位画出一条可以行使解除权的范围，超出这一范围的任何解除，都会被视为违法，并要承担相应的法律后果。

本案中用人单位B公司只是单单凭借王某不签书面劳动合同就强制解除了劳动关系，而没有考虑A公司存续分立前与王某之间存在劳动合同，且合同没有到期，根本没有必要重新签订，故B公司要为其武断的解除行为“买单”。其实B公司本可以在原合同到期后维持或者提高原劳动合同条件再要求与申请人王某续订劳动合同，如王某还是坚持不签订书面合同的情况下，B公司既不用承担违法解除劳动关系的法律后果，也不用支付经济补偿金，这样用人单位可以完全规避掉其解除合同的法律风险。