劳动关系解除在前，发现怀孕在后，怎么办？
浏览次数：0 日期：2018-07-20
女职工基于其特殊的生理特点，承担着生育等家庭责任和社会责任。我国法律对于孕期女职工的劳动关系解除问题亦存有诸多特殊规定。
司法实践中，经常发生用人单位和女职工解除劳动关系后，女职工才发现已经怀孕，那么在此情形下，女职工该如何处理呢？海淀法院的法官即结合审判实践，以案说法，对于“孕期女职工劳动关系解除”问题进行说明讲解。
一、以客观情况发生重大变化为由，用人单位提出解除劳动关系后，女职工发现怀孕
2013年7月30日范女士入职某物流公司，从事信息录入工作，双方签有期限至2016年7月29日的劳动合同。2015年9月中旬起，物流公司业务调整，信息录入业务全部外包给案外公司。
2015年10月15日，物流公司向范女士当面送达《解除劳动合同通知书》，载明“因公司业务调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经与您协商，我公司安排您划转部门，但您不同意划转，现我公司与您解除劳动关系，双方劳动关系于2015年10月15日解除” 。
2015年11月1日，范女士经医院诊断为妊娠9周，当日范女士向物流公司提出请求，要求继续履行劳动合同，物流公司予以拒绝。后通过仲裁及诉讼程序，范女士要求物流公司继续履行劳动合同。
案件审理过程中，物流公司主张其作出解除劳动关系决定时对于范女士的怀孕尚不知情，范女士当时亦未表明已经怀孕，故双方劳动关系已经于2015年10月15日解除。
法院审理后认为，2015年10月15日之前范女士已经处于孕期，物流公司的解除行为有违相关法律规定，构成违法解除，故判决物流公司继续履行劳动合同。
法官释法：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得依照本法第四十条的规定与孕期女职工解除劳动合同。
具体到本案中，物流公司虽然在作出解除决定时并不知晓范女士已经怀孕，但是在作出解除决定之前范女士已怀孕属于客观事实，故物流公司以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定为由和范女士解除劳动关系，构成违法解除。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者违法解除劳动关系赔偿金。
二、以劳动者违反规章制度为由，用人单位提出解除劳动关系后，女职工发现怀孕
2013年2月20日王女士入职某科技公司，担任信息员，双方签订了期限至2016年2月19日的《劳动合同》，《劳动合同》第四十九条约定《员工手册》系《劳动合同》不可分割的组成部分。同时《员工手册》第二节考勤纪律第四条规定中载明：未履行请假手续且未经公司批准擅自离岗者，视为旷工；对于连续旷工达5个工作日以上的或一个月内旷工5工作日以上的，视为重大违纪行为，公司有权与该员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。
2015年7月19日至2015年7月27日，王女士未履行请假手续，无故未到岗工作。2015年8月3日，科技公司以王女士无故旷工，构成重大违纪，违法公司规章制度为由，向其当面送达《解除通知》，当日与其解除劳动关系。
2015年8月6日，王女士经医院诊断为妊娠8周，当日王女士向科技公司发送邮件，表明其已经怀孕，要求继续履行劳动合同，但公司予以拒绝。后通过仲裁及诉讼程序，王女士要求科技公司继续履行劳动合同。
案件审理过程中，王女士认可《员工手册》的真实性，认可旷工事实，但主张2015年8月3日之前自己已经怀孕，科技公司无权与其解除劳动合同。法院审理后认为，2015年7月王女士旷工已经超过了5个工作日，科技公司依据员工手册规定与王女士解除劳动合同，符合法律规定，故判决驳回了林女士要求继续履行劳动合同的诉讼请求。
法官释法：
虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定与孕期女职工解除劳动合同，但并非任何情形下，用人单位都无权与孕期女职工解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
换言之，第三十九条规定的情形不受第四十二条不得解除情形的约束，如果孕期女职工存在第三十九条的情形，用人单位仍然可以与之解除劳动关系。
具体到本案，王女士在入职之初已知晓《员工手册》关于旷工的相关规定，并且对于旷工的事实予以认可，故王女士的行为已构成严重违反用人单位的规章制度，科技公司据此与王女士解除劳动关系，为合法解除，故王女士无法以怀孕为由要求继续履行劳动合同。
三、双方协商一致解除劳动关系后，女职工发现怀孕
2015年11月3日林女士入职某科技公司，担任前台接待，双方签有期限至2016年11月2日的劳动合同。2016年5月6日林女士与科技公司签订《协商解除劳动关系协议书》，约定双方通过协商一致于当日解除劳动关系，科技公司向林女士支付一次性解除赔补款10.5万元。
2016年5月9日林女士经医院诊断怀孕7周，当日其向科技公司发送电子邮件，表示因查出怀孕，希望继续履行劳动合同，但科技公司予以拒绝。后通过仲裁及诉讼程序，林女士要求科技公司继续履行劳动合同。案件审理过程中，林女士主张其签订《协商解除劳动关系协议书》时并不知晓自己已经怀孕，若其知晓自己怀孕则不会签订《协商解除劳动关系协议书》，此种情形属于重大误解，应予以撤销。
法院审理后认为，林女士对协议内容并不构成重大误解，另《协商解除劳动关系协议书》系双方协商一致、自愿签订，协议内容也并无显示公平的情形，现作为完全民事行为能力人，林女士其理应知悉且须承担其签字行为产生的法律后果，故判决驳回了林女士要求继续履行劳动合同的诉讼请求。
法官释法：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
换言之，劳动者和用人单位在平等、自愿的情形下有权就解除劳动关系事宜进行协商，并对相应权利进行处分。
具体到本案中，林女士与物流公司是自愿签署的《协商解除劳动关系协议书》，而《协商解除劳动关系协议书》也载明双方系协商一致解除劳动合同。虽然法律规定，如果协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。但本案中在双方已协商一致解除劳动关系，并签署了《协商解除劳动关系协议书》，且实际履行了该协议后，林女士基于怀孕的事实主张重大误解，显然并不属于民事法律意义上的“重大误解”。
总之，法律保护孕期女职工的合法权益，如果用人单位存在违法解除劳动关系的情形，孕期女职工有权基于怀孕事实要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金。同时，孕期并非女职工的万能保护伞，法律对孕期女职工的保护亦有边界，在双方协商一致解除劳动关系或用人单位合法解除劳动关系的情形下，孕期女职工就不能基于怀孕事实，要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金。